contoh proposal

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN KUPANG

A. LATAR BELAKANG
Semakin berkembangnya dunia bisnis saat ini, semakin ketat pula persaingan yang terjadi di antara perusahaan. Persaingan itu, terjadi baik di dalam negeri maupun bisnis global. Globalisasi memang telah menjadi fenomena baru yang mampu membawa perubahan di segala bidang, baik ilmu pengetahuan dan teknologi, sosial, budaya maupun bidang ekonomi. Dalam bidang ekonomi mempunyai dampak yang cukup besar bagi perusahaan-perusahaan industri di Indonesia, baik perusahaan perdagangan maupun perusahaan jasa. Perubahan tersebut sangat berdampak terhadap kondisi persaingan yang semakin ketat pada dunia bisnis. Dengan demikian perusahaan harus mempunyai keunggulan bersaing dalam hal kualitas produk dan pelayanan. Untuk itu sangat di perlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut di atas, sumber daya manusia sebagai penentu haruslah diperhatikan dengan baik karena merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi yang mencurahkan bakat, tenaga, kreatifitas, dan usaha kepada organisasi. Menurut Handoko (1998:21) tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Orang cakap adalah orang yang berprestasi baik. Dengan prestasi yang baik bukan saja individu yang beruntung, akan tetapi organisasi juga akan mendapatkan keuntungan. Menurut Hasibuan (2000:18) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat di pertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.

Rendahnya prestasi kerja seringkali disebabkan karena kurangnya kemampuan kerja, yang disebabkan oleh kurangnya pengalaman di bidang kerja yang tentunya hal ini akan mempengaruhi profesionalismenya. Oleh karena itu, faktor kemampuan dari seorang karyawan menjadi sangat penting dan perlu di pertimbangkan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan kerja seseorang dapat di katakan baik bila dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif dan efisien. Seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang memuaskan dalam melakukan suatu pekerjaan tergantung pada kemampuannya.
Kemampuan yang dimaksud di sini adalah kemampuan mental dan kemampuan fisik (Sigit 2003 : 25) Kemampuan mental adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Untuk memperoleh kemampuan tersebut di atas tentunya juga harus di dasari dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang akan memudahkan seorang karyawan untuk melakukan sesuatu.
Seperti halnya kemampuan, lingkungan kerja juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja dapat di bagi dua, yaitu lingkungan didalam tempat kerja atau yang biasa disebut lingkungan organisasi dan lingkungan di luar tempat kerja yang merupakan kekuatan yang berada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi, khususnya perilaku kerja karyawan, (Chori , 1999: 79).





Menurut Stoner (1996:63) mengatakan bahwa kondisi tempat kerja juga sangat menentukan prestasi kerja karena pada dasarnya karyawan itu bukan mesin yang tanpa hati. Keadaan yang di maksud di sini adalah tempat kerja yang baik dan nyaman, fasilitas yang mendukung dan perlakuan yang di terima juga harus menyenangkan bagi karyawan. Semakin bagus kualitas seseorang, maka semakin tinggi harapannya tentang kondisi lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja merupakan keadaan yang sangat menentukan adanya kelancaran suatu pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja memungkinkan, maka akan menjadikan suatu tempat yang baik dan menyenangkan dalam melakukan atau menjalankan aktifitas kerja bagi para pekerja. Keadaan yang demikian dapat mengurangi rasa jenuh dan lelah. Selain hal di atas, menurunnya prestasi kerja juga di pengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja. Karyawan merasa terganggu akibat tempat kerja sekelilingnya yang kurang nyaman, suasana yang bising. Di samping itu juga suasana kerja yang kurang kondusif. Hal ini terlihat dengan masih terjadinya komunikasi yang kurang harmonis antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan bawahan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian tentang peningkatan prestasi kerja karyawan melalui keterpaduan antara peningkatan kemampuan kerja dan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, khususnya mengenai pengetahuan dan pengalaman kerja, tempat kerja dan perlakuan yang diterima. Data yang di peroleh dari Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang di temukan bahwa sering terjadi pengaduan-pengaduan yang datang dari masyarakat tentang pelayanan yang kurang memuaskan. Kebanyakan pengaduan tersebut adalah seringnya terjadi pipa-pipa yang bocor, kemacetan air yang kurang begitu di perhatikan oleh pihak PDAM.

Ada beberapa contoh kasus yang terjadi seperti di kompleks Rumah Sangat Sederhana (RSS) beberapa waktu yang lalu terjadi kerusakan atau kebocoran pipa air yang menyebabkan air mengalir dan membuat becek sehingga aktifitas wargapun sedikit terganggu. Hal ini sudah di laporkan pada pihak PDAM tetapi tidak langsung di respon sehingga warga merasa kesal. Hampir sama pula dengan apa yang terjadi pada kelurahan Fatululi, tepatnya di samping kantor kelurahan itu sendiri terjadi kebocoran pipa air, akan tetapi tidak langsung di tanggapi oleh pihak PDAM dan kebocoran tersebut berlangsung hampir seminggu. Untuk memperkuat contoh kasus tersebut, berikut akan di jelaskan hasil rekapitulasi laporan kemacetan air dan kerusakan pipa pelanggan dari bulan maret sampai bulan mei 2010 wilayah 1 sampai 10. Untuk kemacetan air, pengaduan yang datang berjumlah 246 laporan, pengaduan yang sudah di kerjakan berjumlah 173 laporan, sedangkan yang belum di kerjakan berjumlah 73 laporan.
Untuk kerusakan pipa, pengaduan yang datang berjumlah 92 laporan, pengaduan yang sudah di kerjakan berjumlah 60 laporan, sedangkan yang belum di kerjakan 32 laporan.(sumber, data sekunder PDAM Kabupaten Kupang). Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang merupakan sebuah perusahaan milik Daerah yang lazim disebut Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang unitnya berada di Kupang. Mempunyai fungsi dan tugas pokok sebagai unit pelayanan air bersih bagi masyarakat di wilayah Kota Kupang dan Kabupaten Kupang. Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan air bersih.
Dalam proses pengelolaan air masih banyak hambatan-hambatan yang di alami baik segi teknis maupun non-teknis, di antaranya adalah pelayanan yang tidak merata, banyak terjadi kerusakan pipa air (bocor atau patah) yang hal ini merupakan beban tanggung jawab yang harus di perhatikan oleh pihak PDAM.
Oleh karena itu sumber daya manusia yang berkualitas merupakan tolak ukur yang akan menentukan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu Judul penelitian ini adalah : “ Pengaruh Kemampuan Kerja Karyawan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang ”

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian adalah : “ Pengaruh kemampuan kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang ”

C. PERSOALAN PENELITIAN
Mengacu pada rumusan masalah diatas maka yang menjadi persoalan penelitian adalah:
1. Bagaimana kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang?
2. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang?

D. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1. Tujuan penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.
b. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap Prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.
2. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademis maupun praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Akademis
a. Dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan teori sumber daya manusia, khususnya tentang kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan kaitannya dengan peningkatan kerja karyawan.
b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan mengadakan penelitian di bidang pengembangan sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kab. Kupang dalam membuat kebijakan yang menyangkut peningkatan prestasi kerja karyawan dalam rangka untuk pencapaian tujuan perusahaan.





E. LANDASAN TEORI
Dalam rangka analisis penelitian ini penulis akan mengemukakan beberapa teori dan pengertian yang di ambil dari beberapa literatur yang memuat pendapat para ahli sehingga dapat persamaan pandangan dan persepsi agar tidak menimbulkan penafsiran yang keliru terhadap penelitian ini :
1. Kemampuan Kerja
1.1. Pengertian Kemampuan Kerja
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya satu di antaranya di tentukan oleh tingkat kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Salah satu faktor dari kesanggupan karyawan tersebut adalah kemampuan kerja karyawan seperti yang di kemukakan di depan. Seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang memuaskan dalam melakukan suatu pekerjaan tergantung pada kemampuannya. Menurut Amstrong (1990:17) menyatakan bahwa tingkat kemampuan akan mempengaruhi bukan saja prestasi kerja, tetapi juga kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya.
Menurut Robbins (1999:87) Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dari suatu pekerjaan. Sedangkan Sigit (2003:25) Kemampuan adalah pengorbanan untuk mencapai tujuan, maka semakin efesien, sebaliknya semakin besar pengorbanan, maka di katakan tidak efisien.


Sigit (2003:25) membagi dua jenis kemampuan yaitu kemampuan mental dan kemampuan fisik. Kemampuan mental adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan berupa:
Kemampuan mental yang terdiri atas :
a) Kemampuan menangkap sesuatu dan membuat konfigurasi dalam pikiran.
b) Kelancaran dalam membuat kata-kata, ide-ide dan pertanyaan-pertanyaan lisan.
c) Berpikir induktif, yaitu kemampuan mengambil kesimpulan dari pengalamannya.
d) Memori asosiatif, yaitu kemampuan mengingat dan menghubung-hubungkan dengan sempurna yang menurut orang lain tidak ada hubunganya.
e) Menentang memori, yaitu kemampuan mengingat secara sempurna dan produksinya kedalam suatu rangkaian butir-butir sesusah di presentasikan hanya satu kali saja oleh orang lain.
f) Kelancaran menghitung angka.
g) Kecepatan dan ketepatan dalam mempersepsi.
h) Kemampuan berpikir deduktif, yaitu kecepatan dalam mengambil kesimpulan atas dasar-dasar hukum yang ada.
i) Pendalaman Verbal, yaitu kemampuan memiliki banyak kata-kata dan kemampuan mengaplikasikan.
Adapun kemampuan fisik meliputi :
a) Kekuatan dinamis, yaitu kekuatan otot tanpa istirahat secara terus – menerus dalam waktu yang relatif lama.
b) Keluwesan ekstensi, yaitu kemampuan untuk meluruskan otot-otot dan pinggang.
c) Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan membuat keseimbangan dan bagian-bagian tubuh yang tampak.
d) Stamina, yaitu kapasitas untuk memelihara upaya secara maksimal yang di perlukan.
Menurut Siagian (1996:134) Kemampuan merupakan seperangkat pengetahuan (intelektual) dan ketrampilan sebagai keahlian yang di miliki seseorang yang di peroleh melalui proses belajar dan pengalaman. Antara lain adalah;
a) Kemampuan fisik, yakni kemampuan belajar dari pengalaman kerja atau pendidikan.
b) Kemampuan intelektual, yakni kemampuan seseorang yang di peroleh atau yang di pengaruhi oleh proses belajar, baik melalui proses pendidikan dan non formal.



Furtunanto (1981:37), mengatakan bahwa pendidikan dan pengalaman merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Dierlein dan Bob (1997:56), mengatakan bahwa untuk mengetahui kemampuan seorang karyawan dapat melalui pengalaman yang pernah di lakukan. Untuk memperoleh kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dapat melalui pendidikan yang relevan dengan pekerjaan. Jadi untuk mengetahui kemampuan kerja dapat di lihat dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.

2. Lingkungan Kerja.
2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Analisis tentang perilaku baik pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi adalah penting jika mempertimbangkan faktor lingkungan. Sesuai dengan pendapat Gitodarmo dan Sudita (1997:241), bahwa rendahnya produktifitas, karyawan yang malas, seringnya karyawan tidak masuk kerja, kelambanan dalam penyelesaian unjuk rasa dan masalah organisasi lainnya, memerlukan analisis lebih dari sekedar analisis tingkat individu, tetapi juga lingkungan.




Hal ini sejalan dengan apa yang di katakan Heijrachman dan Husnan (1997:59), bahwa segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Selanjutnya Taggiuri (dalam Mcfarlan,1984:12), menyatakan bahwa linkungan kerja merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif, terus-menerus meningkat yang di rasakan oleh anggota-anggotanya, mempengaruh perilaku mereka dan dapat di gambarkan menurut seperangkat nilai-nilai karakteristik tertentu dari organisasi.
Davis dan Newstrom (1996:37), menyatakan ada dua faktor penting harus di perhatikan dari lingkungan kerja,yaitu tempat kerja (workplace) itu sendiri dan perlakuan yang di terima dari manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna dan memberikan rasa kemanfaatan pribadi. Lingkungan kerja dapat mempengaruh motivasi dan keputusan kerja, karena lingkungan tersebut dapat membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan.
Tempat kerja sendiri di bagi menjadi dua, yaitu lingkungan di dalam tempat kerja dan lingkungan di luar tempat kerja yang secara nyata dapat mempengaruhi prestasi kerja.




3. Prestasi Kerja Karyawan
3.1. Pengertian Prestasi Kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2008:8), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. kemudian Dharma (1991:12), menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang di kerjakan, produk atau jasa yang di hasilkan atau yang di berikan seseorang atau sekelompok orang. Menurut As’ ad (1998:23), bahwa yang di maksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang di capai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Simamora (2000:423), menyatakan bahwa prestasi kerja di artikan sebagai suatu pencapaian persaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang di hasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Pengertian diatas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang di capai seseorang setelah melakukan pekerjaan. Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001:50), mengemukakan bahwa performance di terjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau unjuk ketrampilan atau penampilan kerja. Sedangkan Agust W Smith, dalam Sedarmayanti menyatakan bahwa performance atau prestasi kerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Berbeda dengan Nawawi (1997:134), menyebutkan prestasi kerja, sama dengan istilah “karya”. Prestasi kerja atau karya adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material, maupun non fisik atau non material. Menurut As’ ad (1995:46), prestasi kerja adalah hasil yang di capai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Jadi prestasi kerja merupakan hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja baik yang bersifat kuantitatif maupun yang bersifat kualitatif.

3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Simamora (2000:107), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara menyeluruh yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya yang semuanya layak untuk dinilai. Untuk itu ada beberapa unsur penilaian prestasi kerja yang berorientasi individu, yaitu :
a) Pengabdian
b) Kejujuran
c) Kesetiaan
d) Prakarsa
e) Kemauan bekerja
f) Kerja sama
g) Prestasi kerja
h) Pengembangan
i) Tanggungjawab
j) Disiplin kerja
k) Kreatifitas
l) Kepemimpinan
m) Kepribadian
n) Kecakapan
Rocky dalam Suseno (2006:7) dan Hasibuan (1996:95)
Untuk dapat mengetahui apakah karyawan memiliki prestasi kerja yang baik atau tidak dapat di lihat dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerjanya. Hasibuan (2000:44), mengatakan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat di pertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Tentang penilaian prestasi kerja, Dharma (1991:33), menyatakan bahwa banyak cara penilaian yang di gunakan seperti penghematan kesalahan dan sebagainya. Tetapi hampir seluruh cara penilaian prestasi kerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu.



Dari pendapat yang telah di ungkapkan tersebut dapat di simpulkan bahwa untuk melakukan pengukuran prestasi kerja dapat di lihat dari kuantitas dan kualitas pekerjaan. Dari uraian tersebut bahwa ukuran prestasi kerja atau produkvitas kerja adalah suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya di pergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang di inginkan. Hasil-hasil yang di capai mencakup pengertian kuantitatif dan kualitatif.

3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Para pimpinan perusahaan sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lain yang berada di bawah pengawasan. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun prestasi kerja mereka tidak sama. Secara garis besar perbedaan prestasi kerja ini di sebabkan oleh dua faktor yaitu: faktor individu dan situasi kerja (As’ad (1995:49).
Menurut Gibson (dalam Suseno,2006:19), ada dua perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a) Variabel individual, terdiri dari: a) kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b) latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c) demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
b) Variabel organisasional, terdiri dari: a) sumber daya, b) kepemimpinan, c) imbalan, d) desain pekerjaan.

F. KONSEP PENELITIAN
Berdasarkan pada uraian diatas maka ada beberapa konsep dalam penelitian ini adalah :
1. Kemampuan Kerja
Yang dimaksud kemampuan kerja dalam penelitian ini adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dari suatu pekerjaan yang di bebankan kepadanya.
2. Lingkungan Kerja
Yang dimaksud lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah kualitas fisik tempat kerja dan suasana hubungan kerja baik antara atasan dengan bawahan maupun antara bawahan dengan bawahan.
3. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas yang di berikan kepadanya.

G. KERANGKA DASAR PEMIKIRAN
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat di capai karyawan baik secara individu maupun kelompok yang tentunya tidak akan dapat dicapai dengan sendirinya tanpa pengaruh dari peningkatan kemampuan dan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif. Kemampuan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Apabila karyawan tidak mempunyai kemampuan yang memadai, maka prestasi kerjanya tentu akan menurun.
Kemampuan kerja dapat ditunjang dengan pendidikan yang cukup dan memadai. Karena semakin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin pula orang tersebut tahu tentang banyak hal. Selain pendidikan , pengalaman kerja juga sangat mempengaruhi kemampuan kerja. Pengalaman kerja yang banyak akan memudahkan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan, bahkan ia mungkin hanya memerlukan sedikit tenaga dan pikiran dalam bekerja di bandingkan dengan orang yang tidak berpengalaman.
Faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Ada dua indikator dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain: tempat kerja dan perlakuan yang diterima. Tempat kerja misalnya: suasana yang bising, keadaan kantor yang kurang bagus, ruangan yang berdebu, ruangan yang panas dan tidak ber- AC mungkin saja juga mempengaruhi gairah kerja dari karyawan. Begitu pula dengan perlakuan yang diterima karyawan, baik itu dari pimpinan perusahaan yang kurang bersahabat karyawan atau antar sesama karyawan yang kurangnya interaksi, akan memicu rendahnya prestasi kerja. Sehingga faktor – faktor tersebut haruslah di perhatikan dengan cermat demi kelancaran dan kesuksesan perusahaan.
Dari uraian di atas dapat di gambarkan secara sistematis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat sebagai kerangka dasar dalam penelitian ini yang terdiri dari : variabel bebas (X1) : kemampuan kerja dan (X2) : lingkungan kerja. Sedangkan pestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).








Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir









H. HIPOTESIS PENELITITAN
Berdasarkan kajian teoritik di atas dapat di rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Di duga terdapat pengaruh positif dari Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Hipotesis statistik :
Ho : b1 = b2 = 0
Ha : b1 > b2 > 0





I. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai atau karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang yang berjumlah 136 orang. Berikut ini akan disajikan perincian data populasi penelitian yaitu :
Tabel 1.1 Data Perincian Populasi Penelitian
No Kelompok Populasi Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Sub bagian Baca Meter dan Rekening
Sub bagian Humas dan Pengaduan
Sub bagian Penagihan Tunggakan
Sub bagian Umum dan Personalia
Sub bagian Pendapatan
Sub bagian Pengadaan dan Gudang
Sub bagian Perencanaan Teknik dan Penyambungan
Sub bagian Transmisi dan Distribusi
Sub bagian Peralatan Meter 26
5
5
12
22
3
8
48
7
Total 136
Sumber : Data sekunder jumlah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang
2. Sampel
Penarikan sampel di lakukan dengan menggunakan metode Proportional Random Sampling dan untuk menentukan besaran sampel menggunakan rumus Yamane (Djalaluddin Rahmat, 2002 : 85). sebagai berikut :
n=
Di mana :
N = Ukuran/besarnya populasi
n = Ukuran/besarnya sampel
d = Sampling error = 0,05
1 = Angka konstan

 Berdasarkan rumus di atas maka jumlah sampel diterapkan sebagai berikut:
n= =


Sampel penelitian tersebut di alokasikan terhadap beberapa unit kerja/bagian sebagai sup-populasi. Adapun proporsional yang di pakai adalah dengan mengunakan rumus Yamane (Djalaluddin rahmat, 2002:85)
sebagai berikut :

Keterangan :
ni = Besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = Besarnya populasi pada strata ke- i
N = Besarnya populasi keseluruhan
n = Besarnya ukuran sampel







Berdasarkan rumus di atas maka distribusi sampel dalam penelitian sebagai berikut :
Tabel 1.2 Sampel Penelitian
No Bagian Populasi Sampel
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Sub bagian Baca Meter dan Rekening
Sub bagian Humas dan Pengaduan
Sub bagian Penagihan Tunggakan
Sub bagian Umum dan Personalia
Sub bagian Pendapatan
Sub bagian Pengadaan dan Gudang
Sub bagian Perencanaan Teknik dan Penyambungan
Sub bagian Transmisi dan Distribusi
Sub bagian Peralatan Meter 26
5
5
12
22
3
8
48
7 19
4
4
9
16
2
6
36
5
Total 136 101
Sumber : Data sekunder jumlah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang, yang
sudah diolah


J. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
a. Kuesioner
- Untuk lingkungan kerja, kuesioner ditujukan kepada karyawan yang menjadi sampel penelitian.
- Untuk kemampuan kerja dan prestasi kerja, kuesioner ditujukan kepada atasan langsung dari karyawan yang menjadi sampel penelitian.

K. KONSEP, INDIKATOR EMPIRIK DAN SKALA PENGUKURAN
Untuk melihat secara jelas mengenai indikator-indikator empirik dari konsep-konsep penelitian ini, maka dapat disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :



Tabel 1.3 Konsep, Varibael, Indikator Empirik, dan Skala Pengukuran
No Konsep Indikator Empirik Skala Pengukuran
1. Kemampuan kerja - Pemahaman terhadap pekerjaan
- Keterampilan melaksanakan pekerjaan
- Lama waktu kerja
- Adanya pelatihan-pelatihan
- Lamanya karyawan bekerja
Ordinal
2. Lingkungan kerja - Ketenangan tempat kerja
- Kebersihan tempat kerja
- Kenyamanan tempat kerja
- Kesejukan tempat kerja
- Hubungan dengan atasan
- Hubungan dengan sesama karyawan
Ordinal
3. Prestasi kerja - Pencapaian kerja
- Ketepatan melaksanakan pekerjaan
- Ketelitian melaksanakan pekerjaan
- Keandalan dalam mengikuti instruksi
- Keandalan dalam berinisiatif
- Keandalan dalam kehati-hatian
- Keandalan dalam kerajinan
- Sikap terhadap karyawan lain
- Sikap terhadap pekerjaan
- Sikap terhadap kerjasama
Ordinal


L. TEKNIK ANALISIS DATA
1. Analisis Pendahuluan
Analisis pendahuluan ditujukan untuk mendeskripsikan indikator-indikator empirik dari konsep-konsep kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja berdasarkan data penelitian yang dikumpulkan dengan teknik kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah distribusi frekuensi.
2. Analisis Lanjutan
Pada analisis lanjutan akan dianalisis pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linear berganda dengan bentuk persamaan :
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e
di mana:
Y = Prestasi kerja
a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi
X1 = Kemampuan kerja
X2 = Lingkungan kerja
e = Faktor pengganggu di luar model
Pengujian statistik yang digunakan sebagai berikut:
a. Untuk uji signifikansi pengaruh bersama kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja dipergunakan Uji F dengan rumus:
F=
di mana:
R2 = Koefisien determinasi
k = Banyaknya prediktor
n = Banyaknya sampel
Kriteria keputusan adalah Ha di terima apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel ( Fhitung  Ftabel ) atau tingkat signifikansi / probabilita (p) lebih kecil dari alpha (p   ) demikian pula sebaliknya Ha di tolak dan Ho di terima jika Fhitung  Ftabel atau p  . Alpha ( α ) ditetapkan 0,05

b. Untuk hipotesi :
Dipergunakan uji T, dengan rumus:
t =
di mana :
B = Koefisien regresi untuk masing-masing variabel X
Sb = Standar eror koefisien regresi.
Kriteria keputusan adalah Ha di terima apabila Thitung lebih besar dari Ttabel (Thitung  TS











DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,Michael
1990. Seri pedoman Sumber Daya Manusia. Alih bahasa Sofyan Cikmat dan Hariyanto. Elex Media Komputindo, Jakarta.
As, ad Moh.
1998. Psikologi Industri. Penerbit Lembaga Manajemen, Akademik Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Chori, Muhamad.
1999. Faktor Individu dan Faktor Lingkungan Sebagai Pembentuk Perilaku Kerja Karyawan serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja, Thesis Pascasarjana Unibraw, Malang.
Darma, Agus
1991. Manajemen Prestasi Kerja,Rajawali,Jakarta.
Davis,Keith, Newstrom, J.W.
1996. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1. Alih bahasa Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Dierlein and Bob
1996. Pop Quiz; How To Page Productive Mechanic. Journal World Waster (WWA) Vol : 39,155 :page 13 – 15.
Fortunanto, Ray T, and Genewa Waddell
1981. Personnel Administration In Higher Education. Hand Book of faculty staff personel practice, Jesseybass Inc.Publisher. san francesco, California.
Gibson James L. Jhon M. Ivanchevich dan James Donnely, Jr
1996. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Alih bahasa oleh Nunuk Adiami. Edisi kedelapan. Penerbit Binarupa, Jakarta.
Gito Sudarmo, Indriyo dan I Nyoman sudita
1997. Perilaku Keorganisasian, Edisi pertama. Penerbit BPFE,UGM, Yogyakarta
Handoko, T. Hani
1998. Mnajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Penerbit BPFE,UGM, Yogyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu
2000. Managemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan.Penerbit CV Haji Masagung, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosdakarya Bandung
Nawawi,Hadari
2000. Managemen Sumber Daya Manusia, untuk Bisnis yang Kompetitif.Gajah mada Universiti Press, Yogyakarta.
Robbins. Stehen P,
1999. Manajemen Jilid 1, Edisi Keenam, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Simamora, Henri
2000. Managemen SumberDaya Manusia. Edisi Kedua.Penerbit STIE YKPN, Jogyakarta.
Stoner, James AF
1996. Management, Alih Bahasa Agus maulana, Hendradi, dan Kristina. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P,
2004. Teori Motivasi dan Aplikasi. Edisi Ketiga, Renaka Cipta, Jakarta.
Sigit, Soehardi,
2003. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama, Yogyakarta.




























PROPOSAL

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN KUPANG

NAMA : FERISON SINLAE
NIM : 05410024
JURUSAN : MANAJEMEN
JALUR MINAT : MSDM

Menyetujui : Menyetujui :


Frankie J. Salean, SE, MP Stephanus Anduwadju,SE, M.Si
Pembimbing I Pembimbing II

Telah Diseminarkan pada tanggal 30 April 2011 dan telah direvisi/diperbaiki sesuai hasil ujian dan usul saran dari :

TIM PENGUJI
No Nama Dosen Usul/Saran Perbaikan Tanda Tangan
1. Alya Sjioen, SE, MM - Persoalan penelitian dilengkapi


2. Frankie J. Salean, SE, MP - Indikator empirik ditambah dan perubahan pada populasi dan sampel
3. Hermyn B.Hina, SE, M.Si - Perubahan pada rumus hipotesis

4. Dra. Diana P. Medah, M.Si - Pengurangan pada sampel penelitian

5. Damaris Y. Koli, SE, MP - Perubahan pada kuesioner



Mengesahkan :
Program Studi Manajemen
FE. Universitas Kristen Artha Wacana


Maromi M. Mbate, SE, M.Sc
Ketua Progdi Manajemen