contoh proposal penelitian

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG
Semakin berkembangnya dunia bisnis saat ini, semakin ketat pula persaingan yang terjadi di antara perusahaan. Persaingan itu, terjadi baik di dalam negeri maupun bisnis global. Globalisasi memang telah menjadi fenomena baru yang mampu membawa perubahan di segala bidang, baik ilmu pengetahuan dan teknologi, sosial, budaya maupun bidang ekonomi. Dalam bidang ekonomi mempunyai dampak yang cukup besar bagi perusahaan-perusahaan industri di Indonesia, baik perusahaan perdagangan maupun perusahaan jasa. Perubahan tersebut sangat berdampak terhadap kondisi persaingan yang semakin ketat pada dunia bisnis. Dengan demikian perusahaan harus mempunyai keunggulan bersaing dalam hal kualitas produk dan pelayanan. Untuk itu sangat di perlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut di atas, sumber daya manusia sebagai penentu haruslah diperhatikan dengan baik karena merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi yang mencurahkan bakat, tenaga, kreatifitas, dan usaha kepada organisasi. Menurut Handoko (1998:21) tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Orang cakap adalah orang yang berprestasi baik.
Dengan prestasi yang baik bukan saja individu yang beruntung, akan tetapi organisasi juga akan mendapatkan keuntungan. Menurut Hasibuan (2000:18) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat di pertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Rendahnya prestasi kerja seringkali disebabkan karena kurangnya kemampuan kerja, yang disebabkan oleh kurangnya pengalaman di bidang kerja yang tentunya hal ini akan mempengaruhi profesionalismenya. Oleh karena itu, faktor kemampuan dari seorang karyawan menjadi sangat penting dan perlu di pertimbangkan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan kerja seseorang dapat di katakan baik bila dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif dan efisien. Seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang memuaskan dalam melakukan suatu pekerjaan tergantung pada kemampuannya.
Kemampuan yang dimaksud di sini adalah kemampuan mental dan kemampuan fisik (Sigit 2003 : 25) Kemampuan mental adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Untuk memperoleh kemampuan tersebut di atas tentunya juga harus di dasari dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang akan memudahkan seorang karyawan untuk melakukan sesuatu.

Seperti halnya kemampuan, lingkungan kerja juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja dapat di bagi dua, yaitu lingkungan didalam tempat kerja atau yang biasa disebut lingkungan organisasi dan lingkungan di luar tempat kerja yang merupakan kekuatan yang berada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi, khususnya perilaku kerja karyawan, (Chori , 1999: 79). Menurut Stoner (1996:63) mengatakan bahwa kondisi tempat kerja juga sangat menentukan prestasi kerja karena pada dasarnya karyawan itu bukan mesin yang tanpa hati. Keadaan yang di maksud di sini adalah tempat kerja yang baik dan nyaman, fasilitas yang mendukung dan perlakuan yang di terima juga harus menyenangkan bagi karyawan. Semakin bagus kualitas seseorang, maka semakin tinggi harapannya tentang kondisi lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja merupakan keadaan yang sangat menentukan adanya kelancaran suatu pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja memungkinkan, maka akan menjadikan suatu tempat yang baik dan menyenangkan dalam melakukan atau menjalankan aktifitas kerja bagi para pekerja. Keadaan yang demikian dapat mengurangi rasa jenuh dan lelah. Selain hal di atas, menurunnya prestasi kerja juga di pengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja. Karyawan merasa terganggu akibat tempat kerja sekelilingnya yang kurang nyaman, suasana yang bising. Di samping itu juga suasana kerja yang kurang kondusif. Hal ini terlihat dengan masih terjadinya komunikasi yang kurang harmonis antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan bawahan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian tentang peningkatan prestasi kerja karyawan melalui keterpaduan antara peningkatan kemampuan kerja dan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, khususnya mengenai pengetahuan dan pengalaman kerja, tempat kerja dan perlakuan yang diterima. Data yang di peroleh dari Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang di temukan bahwa sering terjadi pengaduan-pengaduan yang datang dari masyarakat tentang pelayanan yang kurang memuaskan. Kebanyakan pengaduan tersebut adalah seringnya terjadi pipa-pipa yang bocor, kemacetan air yang kurang begitu di perhatikan oleh pihak PDAM.
Ada beberapa contoh kasus yang terjadi seperti di kompleks Rumah Sangat Sederhana (RSS) beberapa waktu yang lalu terjadi kerusakan atau kebocoran pipa air yang menyebabkan air mengalir dan membuat becek sehingga aktifitas wargapun sedikit terganggu. Hal ini sudah di laporkan pada pihak PDAM tetapi tidak langsung di respon sehingga warga merasa kesal. Hampir sama pula dengan apa yang terjadi pada kelurahan Fatululi, tepatnya di samping kantor kelurahan itu sendiri terjadi kebocoran pipa air, akan tetapi tidak langsung di tanggapi oleh pihak PDAM dan kebocoran tersebut berlangsung hampir seminggu. Untuk memperkuat contoh kasus tersebut, berikut akan di jelaskan hasil rekapitulasi laporan kemacetan air dan kerusakan pipa pelanggan dari bulan maret sampai bulan mei 2010 wilayah 1 sampai 10.
Untuk kemacetan air, pengaduan yang datang berjumlah 246 laporan, pengaduan yang sudah di kerjakan berjumlah 173 laporan, sedangkan yang belum di kerjakan berjumlah 73 laporan. Untuk kerusakan pipa, pengaduan yang datang berjumlah 92 laporan, pengaduan yang sudah di kerjakan berjumlah 60 laporan, sedangkan yang belum di kerjakan 32 laporan.(sumber, data sekunder PDAM Kabupaten Kupang). Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang merupakan sebuah perusahaan milik Daerah yang lazim disebut Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang unitnya berada di Kupang. Mempunyai fungsi dan tugas pokok sebagai unit pelayanan air bersih bagi masyarakat di wilayah Kota Kupang dan Kabupaten Kupang. Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan air bersih.
Dalam proses pengelolaan air masih banyak hambatan-hambatan yang di alami baik segi teknis maupun non-teknis, di antaranya adalah pelayanan yang tidak merata, banyak terjadi kerusakan pipa air (bocor atau patah) yang hal ini merupakan beban tanggung jawab yang harus di perhatikan oleh pihak PDAM. Oleh karena itu sumber daya manusia yang berkualitas merupakan tolak ukur yang akan menentukan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu Judul penelitian ini adalah : “ Pengaruh Kemampuan Kerja Karyawan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang ”


1.2 MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian adalah : “ Pengaruh kemampuan kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang ”

1.3 PERSOALAN PENELITIAN
Berdasarkan dari uraian rumusan masalah diatas, maka yang menjadi persoalan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang?
2. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang?

1.4 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1.4.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.
b. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap Prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.

1.4.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademis maupun praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Akademis
a. Dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan teori sumber daya manusia, khususnya tentang kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan kaitannya dengan peningkatan kerja karyawan.
b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan mengadakan penelitian di bidang pengembangan sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kab. Kupang dalam membuat kebijakan yang menyangkut peningkatan prestasi kerja karyawan dalam rangka untuk pencapaian tujuan perusahaan.

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 Kemampuan Kerja
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya satu di antaranya di tentukan oleh tingkat kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Salah satu faktor dari kesanggupan karyawan tersebut adalah kemampuan kerja karyawan seperti yang di kemukakan di depan. Seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang memuaskan dalam melakukan suatu pekerjaan tergantung pada kemampuannya. Menurut Amstrong (1990:17) menyatakan bahwa tingkat kemampuan akan mempengaruhi bukan saja prestasi kerja, tetapi juga kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya.
Menurut Robbins (1999:87) Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dari suatu pekerjaan. Sedangkan Sigit (2003:25) Kemampuan adalah pengorbanan untuk mencapai tujuan, maka semakin efesien, sebaliknya semakin besar pengorbanan, maka di katakan tidak efisien.

Sigit (2003:25) membagi dua jenis kemampuan yaitu kemampuan mental dan kemampuan fisik. Kemampuan mental adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan berupa:
Kemampuan mental yang terdiri atas :
a) Kemampuan menangkap sesuatu dan membuat konfigurasi dalam pikiran.
b) Kelancaran dalam membuat kata-kata, ide-ide dan pertanyaan-pertanyaan lisan.
c) Berpikir induktif, yaitu kemampuan mengambil kesimpulan dari pengalamannya.
d) Memori asosiatif, yaitu kemampuan mengingat dan menghubung-hubungkan dengan sempurna yang menurut orang lain tidak ada hubunganya.
e) Menentang memori, yaitu kemampuan mengingat secara sempurna dan produksinya kedalam suatu rangkaian butir-butir sesusah di presentasikan hanya satu kali saja oleh orang lain.
f) Kelancaran menghitung angka.
g) Kecepatan dan ketepatan dalam mempersepsi.
h) Kemampuan berpikir deduktif, yaitu kecepatan dalam mengambil kesimpulan atas dasar-dasar hukum yang ada.
i) Pendalaman Verbal, yaitu kemampuan memiliki banyak kata-kata dan kemampuan mengaplikasikan.
Adapun kemampuan fisik meliputi :
a) Kekuatan dinamis, yaitu kekuatan otot tanpa istirahat secara terus – menerus dalam waktu yang relatif lama.
b) Keluwesan ekstensi, yaitu kemampuan untuk meluruskan otot-otot dan pinggang.
c) Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan membuat keseimbangan dan bagian-bagian tubuh yang tampak.
d) Stamina, yaitu kapasitas untuk memelihara upaya secara maksimal yang di perlukan.
Menurut Siagian (1996:134) Kemampuan merupakan seperangkat pengetahuan (intelektual) dan ketrampilan sebagai keahlian yang di miliki seseorang yang di peroleh melalui proses belajar dan pengalaman. Antara lain adalah;
a) Kemampuan fisik, yakni kemampuan belajar dari pengalaman kerja atau pendidikan.
b) Kemampuan intelektual, yakni kemampuan seseorang yang di peroleh atau yang di pengaruhi oleh proses belajar, baik melalui proses pendidikan dan non formal.
Furtunanto (1981:37), mengatakan bahwa pendidikan dan pengalaman merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Dierlein dan Bob (1997:56), mengatakan bahwa untuk mengetahui kemampuan seorang karyawan dapat melalui pengalaman yang pernah di lakukan. Untuk memperoleh kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dapat melalui pendidikan yang relevan dengan pekerjaan. Jadi untuk mengetahui kemampuan kerja dapat di lihat dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

2.1.2 Lingkungan Kerja.
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Analisis tentang perilaku baik pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi adalah penting jika mempertimbangkan faktor lingkungan. Sesuai dengan pendapat Gitodarmo dan Sudita (1997:241), bahwa rendahnya produktifitas, karyawan yang malas, seringnya karyawan tidak masuk kerja, kelambanan dalam penyelesaian unjuk rasa dan masalah organisasi lainnya, memerlukan analisis lebih dari sekedar analisis tingkat individu, tetapi juga lingkungan.

Hal ini sejalan dengan apa yang di katakan Heijrachman dan Husnan (1997:59), bahwa segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Selanjutnya Taggiuri (dalam Mcfarlan,1984:12), menyatakan bahwa linkungan kerja merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif, terus-menerus meningkat yang di rasakan oleh anggota-anggotanya, mempengaruh perilaku mereka dan dapat di gambarkan menurut seperangkat nilai-nilai karakteristik tertentu dari organisasi.
Davis dan Newstrom (1996:37), menyatakan ada dua faktor penting harus di perhatikan dari lingkungan kerja,yaitu tempat kerja (workplace) itu sendiri dan perlakuan yang di terima dari manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna dan memberikan rasa kemanfaatan pribadi. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi motivasi dan keputusan kerja, karena lingkungan tersebut dapat membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan.
Tempat kerja sendiri di bagi menjadi dua, yaitu lingkungan di dalam tempat kerja dan lingkungan di luar tempat kerja yang secara nyata dapat mempengaruhi prestasi kerja.

2.1.3 Prestasi Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2008:8), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. kemudian Dharma (1991:12), menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang di kerjakan, produk atau jasa yang di hasilkan atau yang di berikan seseorang atau sekelompok orang. Menurut As’ ad (1998:23), bahwa yang di maksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang di capai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Simamora (2000:423), menyatakan bahwa prestasi kerja di artikan sebagai suatu pencapaian persaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang di hasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Pengertian diatas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang di capai seseorang setelah melakukan pekerjaan. Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001:50), mengemukakan bahwa performance di terjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau unjuk ketrampilan atau penampilan kerja.
Sedangkan Agust W Smith, dalam Sedarmayanti menyatakan bahwa performance atau prestasi kerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Berbeda dengan Nawawi (1997:134), menyebutkan prestasi kerja, sama dengan istilah “karya”. Prestasi kerja atau karya adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material, maupun non fisik atau non material. Menurut As’ ad (1995:46), prestasi kerja adalah hasil yang di capai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Jadi prestasi kerja merupakan hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja baik yang bersifat kuantitatif maupun yang bersifat kualitatif.

2.1.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Simamora (2000:107), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara menyeluruh yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya yang semuanya layak untuk dinilai. Untuk itu ada beberapa unsur penilaian prestasi kerja yang berorientasi individu, yaitu :
a) Pengabdian
b) Kejujuran
c) Kesetiaan
d) Prakarsa
e) Kemauan bekerja
f) Kerja sama
g) Prestasi kerja
h) Pengembangan
i) Tanggungjawab
j) Disiplin kerja
k) Kreatifitas
l) Kepemimpinan
m) Kepribadian
n) Kecakapan (Rocky dalam Suseno (2006:7) dan Hasibuan (1996:95)
Untuk dapat mengetahui apakah karyawan memiliki prestasi kerja yang baik atau tidak dapat di lihat dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerjanya. Hasibuan (2000:44), mengatakan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat di pertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Tentang penilaian prestasi kerja, Dharma (1991:33), menyatakan bahwa banyak cara penilaian yang di gunakan seperti penghematan kesalahan dan sebagainya. Tetapi hampir seluruh cara penilaian prestasi kerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu.
Dari pendapat yang telah di ungkapkan tersebut dapat di simpulkan bahwa untuk melakukan pengukuran prestasi kerja dapat di lihat dari kuantitas dan kualitas pekerjaan. Dari uraian tersebut bahwa ukuran prestasi kerja atau produkvitas kerja adalah suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya di pergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang di inginkan. Hasil-hasil yang di capai mencakup pengertian kuantitatif dan kualitatif.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Para pimpinan perusahaan sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lain yang berada di bawah pengawasan. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun prestasi kerja mereka tidak sama. Secara garis besar perbedaan prestasi kerja ini di sebabkan oleh dua faktor yaitu: faktor individu dan situasi kerja (As’ad (1995:49).
Menurut Gibson (dalam Suseno,2006:19), ada dua perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a) Variabel individual, terdiri dari: a) kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b) latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c) demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
b) Variabel organisasional, terdiri dari: a) sumber daya, b) kepemimpinan, c) imbalan, d) desain pekerjaan.

2.2 DEFINISI KONSEP
Berdasarkan rumusan masalah penelitian diatas maka konsep penelitian utama adalah :
1. Kemampuan Kerja
Yang dimaksud kemampuan kerja dalam penelitian ini adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dari suatu pekerjaan yang di bebankan kepadanya.
2. Lingkungan Kerja
Yang dimaksud lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah kualitas fisik tempat kerja dan suasana hubungan kerja baik antara atasan dengan bawahan maupun antara bawahan dengan bawahan.
3. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas yang di berikan kepadanya.

2.3 KERANGKA DASAR PEMIKIRAN
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat di capai karyawan baik secara individu maupun kelompok yang tentunya tidak akan dapat dicapai dengan sendirinya tanpa pengaruh dari peningkatan kemampuan dan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif. Kemampuan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Apabila karyawan tidak mempunyai kemampuan yang memadai, maka prestasi kerjanya tentu akan menurun.
Kemampuan kerja dapat ditunjang dengan pendidikan yang cukup dan memadai. Karena semakin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin pula orang tersebut tahu tentang banyak hal. Selain pendidikan , pengalaman kerja juga sangat mempengaruhi kemampuan kerja. Pengalaman kerja yang banyak akan memudahkan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan, bahkan ia mungkin hanya memerlukan sedikit tenaga dan pikiran dalam bekerja di bandingkan dengan orang yang tidak berpengalaman.
Faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Ada dua indikator dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain: tempat kerja dan perlakuan yang diterima. Tempat kerja misalnya: suasana yang bising, keadaan kantor yang kurang bagus, ruangan yang berdebu, ruangan yang panas dan tidak ber- AC mungkin saja juga mempengaruhi gairah kerja dari karyawan. Begitu pula dengan perlakuan yang diterima karyawan, baik itu dari pimpinan perusahaan yang kurang bersahabat karyawan atau antar sesama karyawan yang kurangnya interaksi, akan memicu rendahnya prestasi kerja. Sehingga faktor – faktor tersebut haruslah di perhatikan dengan cermat demi kelancaran dan kesuksesan perusahaan.
Dari uraian di atas dapat di gambarkan secara sistematis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat sebagai kerangka dasar dalam penelitian ini yang terdiri dari : variabel bebas (X1) : kemampuan kerja dan (X2) : lingkungan kerja. Sedangkan pestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).







Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir










2.4 HIPOTESIS PENELITITAN
Berdasarkan kajian teoritik di atas dapat di rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Diduga terdapat pengaruh positif dari Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Hipotesis statistik :
Ho : b1 = b2 = 0
Ha : b1 > b2 > 0




BAB III
METODE PENELITIAN

Penentuan metode penelitian ini untuk mencari metode atau teknik yang tepat memecahkan masalah-masalah yang akan diteliti. Adapun metode atau teknik yang digunakan dalam penelitian ini :
3.1 POPULASI DAN SAMPEL
3.1.1 Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai atau karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang yang berjumlah 136 orang. Berikut ini akan disajikan perincian data populasi penelitian yaitu :
Tabel 1.1 Data Perincian Populasi Penelitian
No Kelompok Populasi Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Sub bagian Baca Meter dan Rekening
Sub bagian Humas dan Pengaduan
Sub bagian Penagihan Tunggakan
Sub bagian Umum dan Personalia
Sub bagian Pendapatan
Sub bagian Pengadaan dan Gudang
Sub bagian Perencanaan Teknik dan Penyambungan
Sub bagian Transmisi dan Distribusi
Sub bagian Peralatan Meter 26
5
5
12
22
3
8
48
7
Total 136
Sumber : Data sekunder jumlah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang


3.1.2 Sampel
Penarikan sampel di lakukan dengan menggunakan metode Proportional Random Sampling dan untuk menentukan besaran sampel menggunakan rumus Yamane (Djalaluddin Rahmat, 2002 : 85). sebagai berikut :
n=
Di mana :
N = Ukuran/besarnya populasi
n = Ukuran/besarnya sampel
d = Sampling error = 0,05
1 = Angka konstan
 Berdasarkan rumus di atas maka jumlah sampel diterapkan sebagai berikut:
n= = = = 101

Sampel penelitian tersebut di alokasikan terhadap beberapa unit kerja/bagian sebagai sup-populasi. Adapun proporsional yang di pakai adalah dengan mengunakan rumus Yamane (Djalaluddin rahmat, 2002:85) sebagai berikut :



Keterangan :
ni = Besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = Besarnya populasi pada strata ke- i
N = Besarnya populasi keseluruhan
n = Besarnya ukuran sampel
Berdasarkan rumus di atas maka distribusi sampel dalam penelitian sebagai berikut :
Tabel 1.2 Distribusi Sampel
No Bagian Populasi Sampel
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Sub bagian Baca Meter dan Rekening
Sub bagian Humas dan Pengaduan
Sub bagian Penagihan Tunggakan
Sub bagian Umum dan Personalia
Sub bagian Pendapatan
Sub bagian Pengadaan dan Gudang
Sub bagian Perencanaan Teknik dan Penyambungan
Sub bagian Transmisi dan Distribusi
Sub bagian Peralatan Meter 26
5
5
12
22
3
8
48
7 19
4
4
9
16
2
6
36
5
Total 136 101
Sumber : Data sekunder jumlah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang, yang sudah diolah


3.2 TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Untuk memperoleh data yang diperlukan berdasarkan masalah yang diteliti dan untuk kepentingan analisis, digunakan teknik pengumpulan data yaitu sebagai berikut :

1. Dokumenter
Suatu teknik pengumpulan data lewat berbagai dokumen-dokumen yang dapat memperluas wawasan penulis dalam menyelesaikan karya ilmiah ini terutama yang berkaitan dengan penelitian.
2. Wawancara
Wawancara adalah proses interaksi antara penulis dengan pimpinan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian dengan menggunakan kuasioner.

3.3 KONSEP, INDIKATOR EMPIRIK, DAN SKALA PENGUKURAN
Mengacu pada uraian terdahulu tentang pengertian konsep-konsep serta kerangka berpikir maka pada bagian ini akan ditampilkan konsep-konsep tersebut bersamaan dengan indikator empirik, dan skala pengukuran dari penelitian ini. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.1
Tabel 3.1 Konsep, Indikator Empirik dan Skala Pengukuran
No Konsep Indikator Empirik
Skala Pengukuran
1. Kemampuan kerja - Pemahaman terhadap pekerjaan
- Keterampilan melaksanakan pekerjaan
- Lama waktu kerja
- Adanya pelatihan-pelatihan
- Lamanya karyawan bekerja



Ordinal
2. Lingkungan kerja - Ketenangan tempat kerja
- Kebersihan tempat kerja
- Kenyamanan tempat kerja
- Kesejukan tempat kerja
- Hubungan dengan atasan
- Hubungan dengan sesama karyawan
Ordinal
3. Prestasi kerja - Pencapaian kerja
- Ketepatan melaksanakan pekerjaan
- Ketelitian melaksanakan pekerjaan
- Keandalan dalam mengikuti instruksi
- Keandalan dalam berinisiatif
- Keandalan dalam kehati-hatian
- Keandalan dalam kerajinan
- Sikap terhadap karyawan lain
- Sikap terhadap pekerjaan
- Sikap terhadap kerjasama


Ordinal


3.4 TEKNIK ANALISIS DATA
3.4.1 Analisis Pendahuluan
Analisis pendahuluan ditujukan untuk mendeskripsikan indikator-indikator empirik dari konsep-konsep kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja berdasarkan data penelitian yang dikumpulkan dengan teknik kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah distribusi frekuensi.


3.4.2 Analisis Lanjutan
Pada analisis lanjutan akan dianalisis pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linear berganda dengan bentuk persamaan :
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e
di mana:
Y = Prestasi kerja
a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi
X1 = Kemampuan kerja
X2 = Lingkungan kerja
e = Faktor pengganggu di luar model
Pengujian statistik yang digunakan sebagai berikut: Untuk uji signifikansi pengaruh bersama kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja dipergunakan Uji F dengan rumus:
F=
di mana:
R2 = Koefisien determinasi
k = Banyaknya prediktor
n = Banyaknya sampel
Kriteria keputusan adalah Ha di terima apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel ( Fhitung  Ftabel ) atau tingkat signifikansi / probabilita (p) lebih kecil dari alpha (p   ) demikian pula sebaliknya Ha di tolak dan Ho di terima jika Fhitung  Ftabel atau p  . Alpha ( α ) ditetapkan 0,05
Untuk hipotesi :
Dipergunakan uji T, dengan rumus:
t =
di mana :
B = Koefisien regresi untuk masing-masing variabel X
Sb = Standar eror koefisien regresi.
Kriteria keputusan adalah Ha di terima apabila Thitung lebih besar dari Ttabel (Thitung  TS










BAB IV
ANALISIS DAN BAHASAN ANALISIS

4.1 Gambaran Umum Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang sudah ada sejak zaman penjajahan Belanda yaitu pada tahun 1932 dengan nama Perusahaan Air Minum. Dengan menggunakan sumber air baku dari mata air Desa Fontein, kapasitas produksi saat itu ( kurang lebih ) 10 1/dtk melayani Kota Praja Kupang dan mata air Baumata melayani kompleks Bandara Penfui yang dialirkan untuk melayani ( kurang lebih ) 100 jiwa atau 0,27% dari jumlah penduduk saat itu. Air di alirkan secara gravitasi menggunakan pipa transmisi. Pada pada tahun 1977, mata air Baumata di alirkan untuk melayani kebutuhan air minum di ibukota Kabupaten Kupang ( kurang lebih ) 300 jiwa atau 2,7 dari jumlah penduduk saat itu.
Setelah Indonesia merdeka, statusnya berubah dan pengelolaannya di alihkan kepada pemerintah, dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik Propinsi Daerah Tingkat I Kupang, yang tugasnya menanggulangi kekurangan air minum pada wilayah Kabupaten Kupang.


Dengan berkembang dan bertambahnya populasi penduduk serta kebutuhan masyarakat akan air minum, maka sejak tahun 1970- 1971 pemerintah membangun instalasi air minum dan penyempurnaan jaringan- jaringan yang ada, sesuai SK dirjen Cipta Karya No. 1/21/KPTS/CK/1977 tanggal 18 Mei 1977 dibentuklah Badan Pengelola Air Minum Kabupaten Dati II Kupang.
Kebutuhan akan air minum tidak saja terbatas pada Kota Kupang, maka oleh pemerintah pusat Badan Pengelola Air Minum ditingkatkan menjadi Badan Pengelola Air Minum Kabupaten Dati II Kupang yang di tetapkan dengan SK Menteri PU No. 069/KPTS/CK/1982 tanggal 17 Mei 1982. Pada tahun 1986 Badan Pengelola Air Minum Kabupaten Dati II beralih status menjadi Perusahaan Daerah Air Minum yang beradan hukum.
Penetapannya sesuai Perda No.1 tahun 1986, tentang pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang tertanggal 12 September 1987, yang di sahkan oleh Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Propinsi Nusa Tenggara Timur pada tanggal 22 September 1987. Dengan adanya Perda No. 1 tahun 1986 tersebut, maka Menteri PU mengerahkan pengelolaan sarana dan prasarana air minum kepada Gubernur selaku Kepala Daerah Tingkat I Propinsi Nusa Tenggara Timur dengan Sk Menteri PU No. 416/KPTS/1987 tanggal 12 September 1987 dengan berita acara penyerahan tanggal 22 September 1987 dan selanjutnya penyerahan dari Gubernur kepada Bupati Dati II Kabupaten Kupang.
Maka sejak tanggal 24 Spetember 1987 Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Dati II Kupang di nyatakan resmi beroperasi secara penuh oleh Bupati Kepala Daerah Tingkat II Kabupaten Kupang (Profil PDAM Kab. Kupang,).

4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang
4.1.2.1 Visi
Visi adalah sesuatu yang menjadi cita- cita perusahaan yang terartikulasi dengan jelas dan utuh serta dapat di gunakan sebagai pedoman, perekat dan motivasi dalam mengembangkan perusahaan, sehingga apa yang di lakukan perusahaan dalam mewujudkannya dapat terarah dengan baik dan tidak sekedar merespon isu-isu yang bersifat sementara atau demi kepentingan sesat. Berkaitan dengan hal tersebut maka visi Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang adalah “Pelayanan Prima, Perusahaan Daerah Air Minum Sehat”.
Pelayanan prima adalah mewujudkan pelayanan secara tepat kualitas, tepat kuantitas dan tepat kontinuitas. Untuk mewujudkannya di perlukan adanya usaha yang teratur, sistematis, di kerjakan dengan kiat- kiat tertentu yang bisa di pelajari dan tuntas dikerjakan.


Pelayanan prima menurut sikap prima pula untuk melayani pelanggan. Bila pelayanan prima kepada masyarakat/ pelanggan sudah dapat di laksanakan maka Perusahaan Daerah Air Minum menjadi sehat, dalam artian bahwa Perusahaan Daerah Air Minum dalam menjalankan perusahaan dapat memperoleh keuntungan sehingga dapat meningkatkan pula mutu pelyanan kepada pelanggan, meningkatkan kesejahteraan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dan dapat pula memberikan kontribusi terhadap peningkatan PAD pada pemilik perusahaan (Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang).

4.1.2.2 Misi
Misi adalah tugas yang di rasakan sebagai suatu kewajiban untuk di lakukan demi perusahaan dengan penelahan terhadap (a) apa sesungguhnya bidang usaha Perusahaan Daerah Air Minum, (b) apa sebenarnya produk Perusahaan Daerah Air Minum, (c) seperti apa pasar Perusahaan Daerah Air Minum dan siapa konsumennya, (d) siapa pemilik Perusahaan Daerah Air Minum dan apa keinginan mereka. Maka misi Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang adalah “meningkatkan kinerja pelayanan, kinerja keuangan, dan kinerja organisasi”.


Peningkatan kinerja tersebut di maksudkan agar Perusahaan dapat memproduksi dan mendistribusi air bersih yang memenuhi standar kesehatan yang berlaku serta sesuai dengan prinsip: peningkatan kualitas, peningkatan kuantitas dan menjaga kontinuitas dengan tetap mendapatkan keuntungan tanpa mengabaikan fungsi sosial.

4.1.3 Organisasi Perusahaan
Organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya orang-orang dengan tujuan yang sama untuk bisa membahas, merenanakan dan melaksanakan pekerjaan atau kegiatan dengan baik sehingga harus mempunyai struktur organisasi yang berbentuk lini atau garis dan tata kerja sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Struktur organisasi yang di maksud di sini adalah gambaran mengenai pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Untuk memudahkan pemahaman bagi anggota organisasi atau yang berkepentingan terhadap tugas, wewenang, tanggung jawab serta hubungan kerja maka di buatlah suatu bagan organisasi.
Adapun struktur organisasi Perusahaan Daerah Air Minum sebagai berikut:


























Berdasarkan struktur tersebut ada beberapa tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan:
1. Tugas dan tanggung jawab Direktur utama
A. Tugas Direktur Utama
a) Merencanakan kegiatan perusahaan untuk jangka panjang, mengawasi dan mengkoordinir kegiatan dalam bidang tehnik, termasuk pengelolaan uang dan administrasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
b) Merumuskan strategi perusahaan dan menjalankan kebijaksanaan yang di tetapkan oleh badan pengawas dalam melaksanakan operasi perusahaan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.
c) Memelihara suasana kerja yang baik dalam seluruh organisasi dan berusaha mencapai taraf efisiensi dan administrasi yang semakin baik.
d) Secara berkala meninjau kembali dan menilai apakah berbagai fungsi dari perusahaan sebagaimana di jalankan dalam bidang teknik, keuangan, dan administrasi telah di lakukan sebagaimana di harapkan.
e) Memberikan laporan tahunan kepada badan pengawas, terdiri dari neraca, laporan laba/rugi, laporan triwulan keuangan dan operasi.
f) Mengambil inisiatif dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai dan menentukan batas ganti rugi setelah mendapat persetujuan Baperjakat Kabupaten Kupang.
g) Mengadakan penilaian secara berkala terhadap manfaat dan efisiensi dari sistem atau prosedur administrasi pembukuan laporan dan peraturan- peraturan yang berlaku bila perlu mengadakan penyempurnaan.
h) Memelihara hubungan baik di masyarakat, pemerintah daerah dan pusat serta mewakili perusahaan pada peristiwa- peristiwa penting.
i) Melakukan fungsi- fungsi lain dalam jabatannya sebagaimana di berikan oleh badan pengawas.
B. Tanggung jawab Direktur Utama.
a) Kelancaran operasi perusahaan secara keseluruhan dan terlaksananya kegiatan secara efisien.
b) Tercapainya tujuan perusahaan dan berkembangnya perusahaan sesuai dengan jangka panjang.
c) Masing-masing Direktur dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur Utama.





2. Tugas dan tanggung jawab Direktur Bidang Umum.
A. Tugas Direktur Bidang Umum
a) Mengadakan kerja sama yang erat dengan Direktur Bidang Teknin dalam mengatur dan mengawasi penyediaan fasilitas dan materil yang di butuhkan untuk kelancaran kegiatan dalam bidang operasional.
b) Merenanakan, mengkordinir dan mengwasi kegiatan dari bagian hubungan langganan, administrasi umum dan personalia.
c) Mengadakan penelitian untuk upaya pengembangan perusahaan.
d) Mengawasi dan menetapkan kebijaksanaan mengenai pemeliharaan dan penggunaan secara efektif dari gedung, kendaraan mesin peralatan kantor dan fasilitas kantor lainnya.
e) Menetapkan dan menandatangani semua memorandum, surat edaran dan pengumuman mengenai tata tertib perusahaan dan kepegawaian yang dapat memperlancar kegiatan dan meningkatkan efesiensi kerja para pegawai.
f) Mengusulkan kepada Direktur Utama, kebijaksanaan perusahaan dan kepegawaian dan sebagainya, sesuai dengan perkembangan perusahaan untuk selanjutnya harus mendapat persetujuan Baperjakat kabupaten kupang.


g) Memelihara hubungan baik dengan semua kalangan masyarakat, pemerintah derah dan pusat. Mewakili perusahaan pada pertemuan-pertemuan umum bila Direktur Utama berhalangan.
h) Melaksanakan fungsi-fungsi lain dalam bidangnya sebagaimana yang di berikan oleh Direktur Utama.
B. Tanggung jawab Direktur Bidang Umum.
a) Pelayanan kebutuhan dan penggunaan fasilitas kantor secara efektif dan lancar.
b) Pemeliharaan dan penggunaan sarana kantor/ inventaris.
c) Pemeliharaan dan upaya pengembangan usaha.
3. Tugas dan tanggung jawab Direktur Bidang Keuangan.
A. Tugas direktur Bidang Keuangan
a) Mengadakan kerja sama yang erat dengan direktur Bidang Teknik dan Direktur Umum dalam mengatur dan mengawasi penyediaan fasilitas dan material yang di butuhkan untuk kelancaran kegiatan dalam bidang operasional.
b) Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi kegiatan bagian perencanaan keuangan dan penagihan serta bagian pembukuan dan rekening.
c) Mengawasi penyusunan anggaran belanja dan menetapkan besarnya modal kerja perusahaan, bekerja sama dengan direktur Bidang Teknik, merumuskan dan menetapkan kebijakan mengenai penggunaan uang yang lebih efektif.
d) Mengawasi dan menilai penggunaan terhadap seluruh aktifa perusahaan, menugaskan dan mengawasi penguraian terhadap aktifa perusahaan.
e) Mengawasi penyelenggaraan pembukuan dan menilai laporan keuangan untuk mengusulkan perbaikan pada posisi keuangan perusahaan. Mengajukan laporan keuangan pada Direktur Utama.
f) Mengawasi dan mengusahakan penagihan uang dari langganan secara intensif dan efektif menetapkan sumber-sumber dan cara lain untuk mendapatkan modal dengan syarat ringan bilamana diperlukan.
g) Memelihara hubungan baik dengan semua kalangan masyarakat, Pemda dan Pusat mewakili perusahaan pada pertemuan umum bila Direktur Utama berhalangan.
h) Dengan kordinasi Direktur Bidang teknik menilai dan menyetujui rencana pembelian untuk keperluan operasional melalui atau tanpa melalui tender, meninjau kembali dan menyetujui transaksi besar.
i) Melaksanakan fungsi-fungsi lain dalam bidangnya sebagaimana diberikan oleh Direktur Utama.





B. Tanggung jawab Direktur Bidang Keuangan.
a) Likuiditas dan stabilitas keuangan perusahaan.
b) Ketertiban umum dan pelaksanaan fungsi-fungsi, pembukuan dan komersial secara efektif dan efisien.
c) Keamanan dan kebenaran pembukuan dari semua aktifa dan pasifa.
4. Tugas dan tanggung jawab direktur Bidang Tehnik.
A. Tugas Direktur Bidang Tehnik
a) Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi kegiatan dari bagian produksi, distribusi dan perencanaan teknik serta bagian perlengkapan tehnik.
b) Mempersiapkan perencanaan dan design proyek yang akan dilaksanakan. Menyusun rencana kerja untuk pelaksanaan proyek yang dilaksanakan oleh perusahaan.
c) Menyiapkan kontrak dengan pemborong proyek, mengawasi pelaksanaannya dan melakukan pemeriksaan dilapangan.
d) Mengawasi pelaksanaan kontruksi dan perbaikan perpipaan dibawah instansi lokal.
e) Mengawasi pelaksanaan operasi pengelolaan air, pemeliharaan sumber dan fasilitastransmisi air.
f) Mengatur dan mengawasi distribusi air, menyetujui pemasangan sambungan air kelangganan.
g) Mengusahakan agar semua kegiatan dari bagian-bagian yang dibawahinya berjalan dengan lancar dan mengusulkan penyesuaian terhadap kebijaksanaan perusahaan dalam bidang distribusi, sambungan-sambungan baru dan sebagainya sesuai dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan.
h) Memelihara hubungan baik dengan kalangan industri dan pembangunan perusahaan swasta dan instansi pemerintah Daerah/Pusat dan menghaduru pertemuan umum yang menyangkut bidangnya.
i) Melaksanakan tugas-tugas lain dalam bidangnya yang di berikan oleh Direktur Utama.
B. Tanggung jawab Direktur Bidang Tehnik.
a) Kelancaran Pengolahan dan distribusi air.
b) Pemeliharaan dan berfungsinya sumber-sumber dan instalasi air sesuai dengan kapasitasnya.
c) Tercapainya peningkatan atas mutu air yang di salurkan dan penurunan dari prosentase kehilangan air karena kebocoran.





4.1.4 ¬Sumber Daya Manusia
Individu atau manusia adalah faktor penentu dalam pengembangan sebuah organisasi, karena lewat merekalah semua aset, sumber daya dapat di dorong/ di berdayakan. Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang pun menyadari hal itu terutama bagaimana agar semua sumber daya dalam perusahaan termasuk manusia dapat di berdayakan semaksimal mungkin untuk pencapaian tujuan perusahaan.
4.1.4.1 Tingkat Pendidikan
Sampai saat ini Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang mempekerjakan 195 karyawan dengan rincian menurut tingkat pendidikan dan jenis kelamin sebagai berikut :
Tabel 4.1
Jumlah Karyawan P DAM Kabupaten Kupang Menurut
Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah (%)
1 Sarjana (S1) 16 8,21
2 Sarjana Muda (SM) 8 4,11
3 SLTA 148 75,88
4 SLTP 5 2,57
5 SD 18 9,23
Total 195 100
Sumber: Data Sekunder 2011



Dari tabel di atas menunjukan bahwa tingkat pendidikan terbesar berada pada latar belakang pendidikan SLTA. Untuk urutan kedua berada pada latar belakang pendidikan SD. Untuk urutan ketiga adalah berlatar belakang pendidikan S1 dan yang terakhir berlatar belakang belakang pendidikan SLTP.

4.1.4.2 Jenis Kelamin
Sampai saat ini Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang mempekerjakan 195 karyawan dengan rincian menurut tingkat pendidikan dan jenis kelamin sebagai berikut :
Tabel 4.2
Jumlah Karyawan PDAM Kabupaten Kupang Berdasarkan
Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Jumlah (orang) (%)
1 Laki –laki 120 62
2 Perempuan 75 38
Total 195 100
Sumber: Data Sekunder 2011
Dari tabel jenis kelamin di atas, PDAM Kabupaten kupang di dominasi oleh jenis kelamin laki – laki yang berjumlah 120 orang dan untuk jenis kelamin perempuan berjumlah 95 orang dari total 195 orang jumlah karyawan. Artinya bahwa jenis kelamin laki – laki adalah yang terbanyak dari jenis kelamin perempuan



4.1.4.3 Bidang Tugas
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang terbagi atas beberapa bidang tugas, yakni :
Tabel 4.3
Jumlah Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Kupang Menurut Bidang Tugas
No Bidang Tugas Total (%)
1 Bagian Umum 19 10
2 Bagian Langganan 37 19
3 Bagian Keuangan 23 12
4 Bagian Pembukuan 18 9
5 Bagian Distribusi 57 29
6 Bagian Perawatan 10 5
7 Bagian Produksi 15 8
8 Bagian Perencanaan 3 1
9 Produksi Tilong 6 3
10 Bagian Pelayanan Tarus 7 4
Total 195 100
Sumber: Data Sekunder 2011


4.1.5 Profil Responden
Berikut ini akan di kemukakan profil responden berdasarkan umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan responden.
4.1.5.1 Umur Responden
Tabel 4.4
Profil responden menurut kelompok umur
No Kelompok umur Jumlah (orang) (%)
1 25-34 3 3
2 35-44 35 35
3 45-54 63 62
Total 101 100
Sumber : Data Sekunder. 2011
Dari tabel tersebut tampak bahwa karyawan PDAM Kabupaten Kupang yang menjadi responden di dominasi oleh karyawan dengan kelompok usia antara 45 – 54 tahun yang secara komulatif mencapai62 %. dan 35 – 44 tahun yang secara komulatif mencapai 35 %. Dengan di dominasi tingkat usia ini, tergambar bahwa struktur karyawan pada PDAM Kabupaten Kupang yang secara umum menggunakan tenaga kerja pada usia cukup tua. Hal ini tentu akan memberikan manfaat yang besar kepada PDAM Kabupaten Kupang dari segi kuantitas dan kualitas hasil kerja yang akan di sumbangkan masing – masing karyawan.

4.1.5.2 Jenis Kelamin Responden.
Hasil penelitian menunjukan jenis kelamin responden seperti yang tertera pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.5
Jenis kelamin responden
No Jenis kelamin Jumlah (orang) (%)
1 Perempuan 14 14
2 Laki – laki 87 86
Total 101 100
Sumber : Data Sekunder, 2011
Seperti yang terlihat pada tabel di atas bahwa responden yang berjenis kelamin Laki –laki berjumlah 87 orang, dengan persentase 86 %, dan sebagian responden berjenis kelamin Perempuan yaitu sebanyak 14 orang, dengan persentase sebesar 14 %. Dari jumlah tersebut terlihat bahwa tingkat jenis kelamin di dominasi oleh kaum laki – laki.
4.1.5.3 Tingkat Pendidikan Responden
Selanjutnya akan di gambarkan profil responden menurut tingkat pendidikan.
Tabel 4.6
Profil responden menurut tingkat pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) (%)
1 SLTP - -
2 SLTA 90 89
3 DIPLOMA 2 3
4 SARJANA (S1) 9 8
Total 101 100
Sumber : Data Sekunder, 2009
Dari tabel di atas, dapat di lihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan SLTA sebanyak 90 orang, dengan persentase sebesar 89 %. Untuk tingkat pendidikan Diploma berjumlah 2 orang dengan persentase sebesar 3 %, dengan persentase sebesar 40 % dan untuk tingkat pendidikan Sarjana berjumlah 9 orang dan persentasenya sebesar 8 %.Dari uraian tersebut menunjukan untuk tingkat pendidikan di dominasi oleh kelompok SLTA dan Sarjana.







4.2 ANALISIS PENDAHULUAN
Pada tahap ini penulis akan mentabulasikan data-data penelitian untuk dianalisis guna melihat kecenderungan data menurut indikator empirik dengan menggunakan teknik analisis deskriptif.
4.2.1 Kemampuan Kerja
Yang dimaksud kemampuan kerja dalam penelitian ini adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dari suatu pekerjaan yang di bebankan kepadanya.
4.2.1.1 Pemahaman Terhadap Pekerjaan
Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan gambaran pemahaman terhadap pekerjaan oleh responden pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dapat digambarkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Pemahaman Terhadap Pekerjaan

Kriteria F %
Sangat Tenang
Tenang
Kadang-Kadang Tenang
Tidak Tenang
Sangat Tidak Tenang
Jumlah 9 100 %
Sumber : Hasil Olahan Penulis


4.2.1.2 Keterampilan Melakasnakan Pekerjaaan
4.2.1.3 Lama Waktu Kerja
4.2.1.4 Adanya Pelatihan-Pelatihan
4.2.1.5 Lamanya Karyawan Bekerja

4.2.2 Lingkungan Kerja
Yang dimaksud lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah kualitas fisik tempat kerja dan suasana hubungan kerja baik antara atasan dengan bawahan maupun antara bawahan dengan bawahan.
4.2.2.1 Ketenangan Tempat Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan gambaran ketenangan tempat kerja oleh responden pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dapat digambarkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Ketenangan Tempat Kerja

Kriteria F %
Sangat Tenang
Tenang
Kadang-Kadang Tenang
Tidak Tenang
Sangat Tidak Tenang
Jumlah 100 %
Sumber : Hasil Olahan Penulis

4.2.2.2 Kebersihan Tempat Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan gambaran ketenangan tempat kerja oleh responden pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dapat digambarkan pada tabel berikut ini :











Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Ketenangan Tempat Kerja

Kriteria F %
Sangat Tenang
Tenang
Kadang-Kadang Tenang
Tidak Tenang
Sangat Tidak Tenang
Jumlah 92 100 %
Sumber : Hasil Olahan Penulis

4.2.2.3 Kenyamanan Tempat Kerja
4.2.2.4 Kesejukan Tempat Kerj
4.2.2.5 Hubungan Dengan Atasan
4.2.2.6 Hubungan Dengan Sesama Karyawan









4.2.3 Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas yang di berikan kepadanya.

4.2.3.1 Pencapaian Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan gambaran pemahaman terhadap pekerjaan oleh responden pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dapat digambarkan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Pemahaman Terhadap Pekerjaan

Kriteria F %
Sangat Tenang
Tenang
Kadang-Kadang Tenang
Tidak Tenang
Sangat Tidak Tenang
Jumlah 9 100 %
Sumber : Hasil Olahan Penulis

4.2.3.2 Ketepatan Melaksanakan Pekerjaan
4.2.3.3 Ketelitian Melakasanakan Pekerjaan
4.2.3.4 Keandalan Dalam Mengikuti Instruksi
4.2.3.5 Keandalan Dalam Berinisistof
4.2.3.6 Kenadanlana Dalam Kehati-hatian
4.2.3.7 Keandalan Dalam Kerajinan
4.2.3.8 Sikap terhadap Karyawan Lain
4.2.3.9 Sikap trehadpa Pekerjaan
4.2.3.10 Sikap Terhadpa Kerja Sama




4.3 ANALISIS LANJUTAN
Pada tahap analisis ini ditujukan Untuk mengetahui kemampuan kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang dan Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap Prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.

4.3.1 Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang

4.3.2 Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Kupang.

4.4 BAHASAN ANALISIS
Hasil analisis pendahuluan dan lanjutan menunjukkan bahwa






BAB V
PENUTUP
5.1 KESIMPULAN
Dari bahasan hasil analisis tentang masalah dan persoalan penelitian berdasarkan data-data yang dianalisis, maka dapat disimpulkan bahwa :

5.2 IMPLIKASI
5.2.1 IMPLIKASI TEORITIS
Secara real teori yang dipakai dalam suatu penelitian terkadang kurang sesuai, hal ini disebabkan oleh adanya perubahan aktivitas perusahaan yang diakibatkan oleh keadaan yang terjadi di luar perusahaan, maupun karena adanya pengaruh secara internal dan eksternal. Tetapi selamanya teori selalu dikatakan tepat, bila dalam pelaksanaannya benar-benar dipraktekkan di perusahaan dan dijalankan dengan tepat pula serta didukung oleh kreatif sumber daya yang dimiliki.

5.2.1 IMPLIKASI TERAPAN
Pada bagian ini disajikan saran pengembangan di masa yang akan datang terutama pimpinan perusahaan berdasarkan hasil analisis sebagai berikut :





DAFTAR PUSTAKA